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正社員、パート、アルバイトのための年次有給休暇の利用法と労働基準法の基本を紹介します。

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 年次有給休暇

 
年次有給休暇(労働基準法39条)
@使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

A具体的な付与日数 → 有給休暇の日数

*出勤率が8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。

年次有給休暇の比例付与

 週所定労働日数が少ない労働者(パートタイム労働者など)については、その所定労働日数に比例した日数の年次有給休暇を与えればよい。これを年次有給休暇の比例付与といいます。

比例付与の対象者(労働基準法39条3項)
@週所定労働時間が30時間未満かつ週所定労働日数が4日以下の者
A週所定労働時間が30時間未満かつ年間所定労働日数が216日以下の者

計算式
 通常付与日数×週所定労働日数÷厚生労働省令で定める日数(現在5.2日)

例えば、週所定労働日数が4日(週所定労働時間が30時間未満)の者
@雇入れから6か月経過後
 10日×4日÷5.2日=7.6・・・ → 7日(小数点以下切り捨て)
A雇入れから1年6か月経過後
 11日×4日÷5.2日=8.4・・・ → 8日(小数点以下切り捨て)

ポイント
@たとえ週所定労働日数が4日以下の者であっても、週所定労働時間が30時間以上となる者については、比例付与の対象ではなく、正規従業員と同じ日数の年次有給休暇を与えなければなりません。

A年次有給休暇の半日請求があった場合
年次有給休暇の最小単位は1日であるので、半日単位に分割して与える必要はありません。

B年次有給休暇の買い上げ
年次有給休暇の買い上げ予約をする代わりに休暇を与えない行為は違法となります。
しかし、労働基準法で定める日数(法定付与日数)を超える日数の年次有給休暇を与えている場合で、法定付与日数を上回る部分(法定超過分)の休暇を買い上げることまでは禁止されていません。


年次有給休暇の計画的付与(労働基準法39条5項)

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定)により、有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、労使協定の定めにより有給休暇を与えることができます。

ポイント
@計画的付与として時季を指定したときは、労働者の時季指定権や使用者の時季変更権は、共に行使できない。
A計画的付与の対象となる年次有給休暇の日数には、前年からの繰り越し分も含まれる。
B労使協定の届出は不要です。


休暇中の賃金(労働基準法39条6項)

使用者は、有給休暇の期間についての賃金は、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければなりません。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定)により、その期間について、健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければなりません。

 有給休暇中の賃金のまとめ
 @平均賃金
 A通常の賃金
 B標準報酬日額(この場合、労使協定が必要)

 有給休暇を適正に取得したにもかかわらず、その日のお給料が控除されていることがあります。この場合、会社は有給休暇を認めなかったことを主張しますが、これは通用しません。有給休暇は、有給休暇を使いたい日を会社(使用者)に伝えることで、取得できます。これを労働者の時季指定権と言います。

 そして、会社側には事業の運営に妨げがある場合のみ日にちを変更できる時季変更権がありますが、この時季変更権を行使していない以上、労働者は適正に有給休暇を取得したものと解されます。

 よって、有給休暇を使ったにもかかわらず、その日のお給料がカットされているときは、会社に対してお給料の請求をしましょう。もし、会社が応じなければ専門の相談機関(労働基準監督署)に相談に行きましょう。


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